Une enquête interne partielle peut suffire à justifier le licenciement pour harcèlement moral
Dans un arrêt du 8 janvier 2020 (Cass. soc., 8 janv. 2020, n° 18-20.151), la Cour de cassation a précisé que le licenciement pour faute grave d’un salarié manageant une quinzaine de personnes, fondé sur des accusations de harcèlement moral, est justifié, même si l’ensemble des victimes n’a pas été entendu.
En l’espèce, le salarié estimait que le grief du harcèlement moral ne pouvait être avancé dès lors que l’enquête interne n’avait pas permis d’interroger l’ensemble des collaborateurs.
Ce raisonnement a été balayé par la Cour, le juge devant, dans son appréciation souveraine, examiner l’ensemble des éléments invoqués, impliquant de facto qu’il ne puisse écarter cet élément de preuve, au prétexte qu’il ne serait pas complet.
Qu’est-ce que le harcèlement moral ?
L’article L 1152-1 du Code du Travail, le défini comme suit « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Consulter notre article « Faute inexcusable de l’employeur : conditions et preuves ».
Obligations de l’employeur en matière de harcèlement
Quel est le rôle de l’employeur en matière de harcèlement moral dans l’entreprise ? Il est tenu à :
une obligation de prévention
Prendre, en amont, toutes les mesures nécessaires (informations, formation…) pour empêcher le harcèlement sur le lieu de travail (c. trav. art. L. 1152-4). De plus, ces dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement doivent être rappelées dans le règlement intérieur de l’entreprise.
une obligation de sanction
Faire cesser les agissements fautifs (c. trav. art. L. 4121- 1 et L. 4121-2).
une obligation d’enquête
Mener une enquête interne et contradictoire pour vérifier les faits rapportés : leur véracité, leur récurrence, leur gravité, etc. Elle doit être menée de façon rigoureuse, équitable, neutre, sans préjugés préétablis et de manière la plus exhaustive possible. Quand bien même, elle n’est que partielle, elle peut servir de preuve pour justifier d’un licenciement pour harcèlement moral.
Quelle est votre situation ?
Vous êtes un employeur souhaitant protéger votre entreprise et vos équipes d’un salarié auteur de ces faits ?
Vous êtes un.e salarié.e victime souhaitant faire reconnaître et sanctionner le(s) préjudice(s) subi(s) ?
N’hésitez pas à consulter le cabinet GCA Avocat spécialisé en droit du travail, rompu en matière de démarches juridiques relatives au licenciement pour harcèlement.
Remise du rapport d’enquête au salarié : est-ce obligatoire ?
L’employeur n’a aucunement obligation de communiquer le rapport d’enquête au salarié accusé de harcèlement pendant la procédure disciplinaire de licenciement. (Cour Appel de Versailles, 8 février 2024, RG n° 22/02170).
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